A Inteligência Artificial e o Desafio da Recrutação: Uma Jornada de Busca por Emprego
Embora a adoção da IA no espaço de recrutamento na Austrália seja relativamente recente, não é incomum
Quando Anisa* concluiu sua segunda graduação, ela se sentiu "razoavelmente confiante" de que seus estudos de pós-graduação, sua graduação com dupla especialização e os anos dedicados a equilibrar dois trabalhos voluntários e um emprego de meio período teriam algum valor no mercado de trabalho.
Ela se candidatou a todas as vagas de nível inicial ou júnior que encontrou em sua área, monitorando o resultado de cada aplicação em uma planilha. Em um piscar de olhos, "procurar empregos se tornou um trabalho em tempo integral": no total, ela se candidatou e foi rejeitada em 350 empregos antes de finalmente conseguir um, 18 meses depois. E ela acredita que a IA, em particular seu uso na triagem de candidaturas, é uma grande parte da razão.
"O surgimento de formulários digitais online gerenciados por IA de terceiros tem sido um grande ponto de dor para muitos candidatos a emprego", reflete Anisa, lembrando-se de enviar currículos enquanto preenchia formulários digitais.
"Posso contar nos dedos de uma mão quantas entrevistas personalizadas tive, onde havia um rosto associado."
Embora a adoção da IA no espaço de recrutamento na Austrália seja relativamente recente, não é incomum. Elementos do processo de contratação que antes eram domínio dos seres humanos – triagem de currículos e entrevistas preliminares – estão sendo cada vez mais terceirizados para a IA. Pesquisadores estimam que agora existem mais de 250 ferramentas comerciais de recrutamento baseadas em IA sendo usadas na Austrália. No ano passado, uma em cada três organizações australianas relatou ter utilizado ferramentas de IA durante o processo de contratação, embora alguns pesquisadores considerem essa uma atividade "de alto risco".
John Shields, professor de gestão de recursos humanos e estudos organizacionais na Universidade de Sydney Business School, sugere que o crescente uso da IA no setor de recrutamento não é necessariamente algo negativo.
Ele acredita que se trata de "gerenciar rapidamente e eficazmente grandes volumes de informações sobre candidatos" e alcançar "um forte alinhamento entre indivíduo e organização, ou indivíduo e trabalho", mitigando os problemas e custos de uma contratação inadequada.
De acordo com Sue Williamson, professora associada de gestão de recursos humanos na UNSW, os empregadores estão recorrendo à IA porque o processo de recrutamento típico e tradicional – aplicação, entrevista, teste de trabalho, contato com referências – é "desatualizado, oneroso e demorado" e nem sempre resulta na melhor pessoa para o cargo.
"Os gestores estão cada vez mais sem tempo e procurando maneiras de encurtar o processo de recrutamento", diz ela. "Eles podem estar recorrendo à IA para ajudar a otimizar os processos administrativos ou para auxiliar na triagem de candidatos em potencial, por exemplo, 'avaliando' currículos ou fornecendo testes de trabalho aos candidatos. Currículos em vídeo também estão se tornando cada vez mais populares e estes também podem ser avaliados pela IA."
No entanto, isso é um ponto sensível para muitos candidatos a emprego, levantando questões sobre justiça e mérito. Pesquisas recentes revelaram que as candidaturas a empregos avaliadas por IA reforçam os preconceitos contra mulheres e minorias culturais. Na Austrália, o Comissário de Proteção ao Mérito emitiu novas orientações para empregadores do setor público após reverter 11 decisões de promoção feitas pela Services Australia no ano fiscal de 2021-22, porque foram tomadas usando técnicas de seleção assistidas por IA e automatizadas que não envolviam revisão humana, levando a "candidatos meritórios a perder promoções".
"Muitas pesquisas foram realizadas sobre preconceitos no recrutamento e seleção, sendo um dos mais conhecidos o da Amazon, onde programadores alimentaram a ferramenta de triagem de currículos da IA com currículos de homens", diz Williamson. "A IA então priorizou futuros currículos de homens, prejudicando as mulheres. Estudos também mostraram que candidatos com nomes não ocidentais, incluindo nomes árabes e asiáticos, também recebem muito menos convites para entrevistas do que candidatos com nomes ocidentais."
'DEPRESSÃO NA BUSCA POR EMPREGO'
Ampliando a preocupação dos candidatos está a falta de transparência em torno do processo de recrutamento – ou especificamente, como eles serão avaliados. Williamson diz que a Austrália não possui leis específicas que exijam que os candidatos sejam informados sobre processos de triagem de IA.
"Isso é potencialmente problemático, pois pode levar à discriminação indireta contra grupos de candidatos a emprego", observa ela. "Exigir que os candidatos realizem tarefas online como parte do recrutamento [por exemplo] pode prejudicar aqueles com destreza manual limitada."
Anisa cita o tempo gasto em várias tarefas, a falta de feedback para as candidaturas e o desgaste emocional e físico de um processo tão repetitivo, que muitas vezes culminava no que ela chama de rejeições "brutais", como fonte de frustração e ressentimento.
"[O processo] foi estressante, desanimador e exaustivo na busca e na candidatura, nas inúmeras etapas da entrevista e [nas] rejeições consecutivas e, então, nas centenas de vezes em que simplesmente fui ignorada", ela relata.
Com a busca média por emprego levando cerca de cinco meses, esse ressentimento também pode levar à "depressão na busca por emprego", que especialistas alertam que pode se manifestar em aumento da procrastinação, enfrentamento maladaptativo (como aumento do consumo de álcool, sono ou alimentação desordenada) e ansiedade prolongada.
Lisa*, que está em sua área há 15 anos, se candidatou ao mesmo cargo em um empregador diferente e se viu sendo entrevistada em vídeo pela IA. Ela recebia uma pergunta, tinha 60 segundos para responder e era gravada enquanto respondia. Frank*, um analista de dados, lembra o quão "nervoso" foi ter que responder a um "teste psicológico" de 100 perguntas antes de assumir seu cargo atual. Desde então, ele se desencantou com qualquer tarefa que os empregadores esperam dos candidatos na primeira instância.
"Acho que o primeiro contato sempre deve ser uma entrevista presencial para conhecer um candidato", ele opina.
Anisa concorda.
"Muitas entrevistas de triagem também são feitas por 'testes' cronometrados", ela diz. "Um [que fiz] para uma empresa global de tecnologia envolveu respostas escritas e... em vídeo. Pareceu muito impessoal e eu não conheci ou falei com ninguém – nem mesmo por uma ligação telefônica – antes de receber um e-mail genérico de rejeição. Para outro cargo, nos deram questões de matemática para resolver problemas, calculando o custo dos serviços após a inflação, e uma última pergunta aberta sobre quanto dinheiro você precisaria para viver o resto da sua vida confortavelmente sem trabalhar."
'PRECONCEITOS E INJUSTIÇAS'
Mas Shields diz que testes de habilidades cognitivas não são novidade.
"Nenhum [candidato] pode ter sucesso a menos que seja bastante letrado ou bastante numérico, então temos que ter cuidado para não dizer que essas coisas são o fenômeno da era do robô", ele pondera.
"O que é novo é o uso de vídeos online gerados por candidatos, onde as respostas são então analisadas pela IA para perfilar os candidatos e classificá-los em termos de qualidades ou atributos que a plataforma de IA é programada analogicamente para identificar como desejáveis ou indesejáveis. A entrevista gravada pelo candidato vai se tornar uma parte cada vez mais importante de um processo filtrado antes que um candidato chegue perto de uma entrevista presencial ou de painel."
Anisa descreveu as rejeições durante sua busca de emprego como brutais; Lisa* diz que a situação é insana porque o processo deveria ser bidirecional.
"As entrevistas iniciais são vitais para entender mais sobre o negócio e como você se vê trabalhando lá", ela reflete. "Parece egocêntrico de [uma] empresa pensar que uma entrevista deve ser unilateral."
No entanto, Shields diz que a tecnologia pode ser eficaz tanto para os empregados (alinhando-os ao trabalho certo) quanto para os empregadores (obtendo o candidato mais adequado) se for usada corretamente.
"Se a programação que determina as recomendações da plataforma de IA for tendenciosa, é lixo entrando, lixo saindo", ele explica. "Deve-se prestar muita atenção para [garantir] que as regras analógicas para as plataformas de IA sejam literalmente escritas para eliminar preconceitos e injustiças."
Então, o que um candidato a emprego deve fazer?
Aderir às expectativas do empregador e ser claro sobre seus pontos fortes ao se candidatar a empregos, diz Shields, recomendando que os currículos sejam concisos, precisos e corretos, "e mais importante, a carta de apresentação precisa estar focada forensemente nos critérios de seleção".
Ele também alerta os candidatos a emprego para terem cuidado com sua presença online. "Se você está sério em conseguir aquele emprego, não tenha nada em seu perfil de mídia que possa levantar questões sobre sua integridade, comportamento, suas visões políticas", ele aconselha.